亨利的公开信-再见吧，你终于还是走了-BYE HENRY

　　这是一个“现在”或者“永远不”的决定，很遗憾，只能是“现在”

　　这是我写过的最艰难的信之一。

　　当我对热爱的阿森纳俱乐部说再见时，我带着极大的伤感，我在阿森纳度过了八个美好的赛季，我享受在这里的每一分钟。

　　在2005-06赛季结束时，我到了自己职业生涯的十字路口，我当时必须对于我未来选择哪个俱乐部做一个决定，我爱阿森纳，我热爱这里的球迷、工作人员和这个城市，最重要的是，当时我和阿森纳续约时，坐在我身边的两个人十分重要，温格坐在我左边，德恩(前俱乐部副主席)坐在我右边。在冠军联赛决赛两天后，我坐在新闻发布会上，宣布这两个人是我当时留在阿森纳的原因。

　　一年后，情况完全变了，德恩不在这里了，不可否认这极大的震惊了球队和主教练。在我的记忆中，温格教练一直是我生活的一部分，他是我在摩纳哥队时的教练，后来又在阿森纳签下了我，他是我职业生涯的鼓舞者，我希望过去我在场上的表现回报了他对我的信任。

　　不幸的是，温格表示他不打算和阿森纳俱乐部续约，他的合同到下赛季末就要到期了，我尊重他的决定，也能够理解，但在下个赛季结束时，我将满三十一岁，我无法在没有温格和德恩的情况下继续留在阿森纳。

　　对我来说，这是一个“现在”或者“永远不”的决定，很遗憾，只能是“现在”。

　　这完全是我个人的决定，没有任何人强迫我做任何事情，我会在转会中代表我自己，我认为这是我必须做的。

　　巴塞罗那是一家出色的俱乐部，有传统，踢美丽的足球，我确信我会在那里非常愉快。

　　但我会想念阿森纳的球迷，他们在风雨中一路支持着我，当我在低谷时他们帮助我，当我状态好时他们为我欢呼，他们会永远在我的心里，所有这些球迷让阿森纳的比赛变得如此特别。

　　我和阿森纳俱乐部的特殊纽带永远不会断裂，谢谢这个国家里所有让我如此受欢迎的人，我永远不会忘记你们。

　　蒂埃里-亨利

侯耀文逝世-2007-6-23

今天下午,著名相声演员侯耀文在昌平沙河玫瑰园别墅家中因突发疾病逝世。

晚上的时候突然听到这么个消息，真是意外。

在此缅怀一下侯师傅，这个最后印象中的光头相声大师侯耀文，走好！

Gilberto Week: What YOU had to say？

副队长，作为一个巴西人，你绝对不是最棒的，但作为一个阿森纳的巴西人，你却做到了一般的巴西人做不到的。

有感于官网举办的吉尔伯托周活动

公共厕所吗？想来就来，想走就走？

有一个搞笑的片子，名字叫做“疯狂的石头”，其中老包气急败坏的有一句：“公共厕所吗？想来就来，想走就走？”

当时差点笑得我差了气，如今却没有想到真实的发生在了自己的身上。

赵子林，我的宝贝同学加好友，你让我真正切切感受了一把公共厕所的感觉！

祝你和你的妹妹好运！

我们现在有客户吗？

中午的时候到小花园去小憩了一下，看着蚂蚁搬家的同时，我开始捉摸目前电子商务部所遇到的问题。

关于客户

TT在的时候我们的客户只是公司内部的各个部门，我们那时候作需求分析，技术开发的工作；

YR来了以后，改变了我们的思维，我们的客户变成了代理商和公司内部各个部门，我们的圈子一下子扩大了很多，我们不光作需求，还需要去做客户了。

其实一直以来我都觉得真正的客户是最终用户，这一点大家算是有共同看法的，只不过我们现在离最终用户还比较远，所以暂时不去想。

等一下，就是这个“比较远”引发了我的思考。

代理商距离我们真的很近么？我看也不是。

当我们的同事们去做客户访谈的时候，往往需要事业部的销售人员引荐给代理商；当我们有什么产品或是项目需要客户意见的时候，也往往需要事业部来推进。其实我们没有自己的客户，也就是说，这些我们平常认为是客户的人竟然不是我们的真正客户，因为他们虽然离得我们不那么远，但还是“有点远”！

以PUSH EMAIL为契机，我决定了要自己去跑客户。也许以前我不觉得我应该是一个适合和人打交道的人，但现在我突然有了这样的愿望，对技术和思维的追求让我陷入偏执，其实我并不了解什么是客户的真正的需求，这就是为什么我在有的时候想一件事情会夸大需求，尽量完善，趋近完美的思维让我钻了牛角尖。

我何不出去走走？或许我还缺乏与人沟通的足够的技巧，或是去敲门那一刹那的勇气，或是被别人拒绝之后克服沮丧的心情，但是，我也想，在战场上学习战争也许是更好的方式，朱棣不就是这样成长起来的吗？

战场上失败了会有人牺牲，生意场上战败了还有东山再起的机会，何不借此机会对自己一直以来的弱项进行一下锻炼？

初中的时候我还比较内向，几乎不和别人多说什么话，其实一直到现在我还保留着这样的残留思想，于是到了高中的时候我主动去锻炼自己在大庭广众下说话的勇气，去承担多说话带来的责任，那个时候胆子大了起来，但现在却发现，光有勇气是不行的，还得有技巧！我不是上帝，我不能对着冥冥去说一句：“要有光！”所以世界上便有了光。我只能依靠锻炼，自主地去锻炼自己。

我们现在没有真正意义上的客户，那么我就去开这个头吧。把那些我们曾经认为是我们客户的人真正抓在自己的手里，或许困难重重，但我已经决定开始尝试了。

嗯，今天中午天气不错，没有太大的太阳，小花园一如既往地给了我宁静的能够自由思想的空间，这个中午我很开心。

矿工

100个经典管理定律之蘑菇管理定律

蘑菇管理定律（Mushroom Management）

“蘑菇管理”是许多组织对待初出茅庐者的一种管理心态，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人都有过这样一段“蘑菇”的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天“蘑菇”，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题出更加实际。

一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，“蘑菇” 的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。

古人云：“吃的苦中苦，方为人上人”“天降大任于斯人，必先苦其心志，劳其筋骨、饿其体肤”吃苦受难并非是坏事，特别是刚走向社会步入工作岗位，当上几天 “蘑菇”，能够消除很多不切实际的幻想，也能够对形形色色的人与事物有更深的了解，为今后的发展打下坚实的基础。“蘑菇”经历对于成长中的年轻人来说犹如破茧成蝶，如果承受不起这些磨难就永远不会成为展翅的蝴蝶，所以平和的走过生命的这一“蘑菇”阶段能够汲取经验，尽快成熟起来。当然，如果当“蘑菇”时间过长，有可能成为众人眼中的无能者，自己也会渐渐认同这个角色。

现在有许多刚大学毕业的新人，放不下大学生或研究生身份，委屈的做些不愿做的小事情，如端茶倒水、跑腿送报，他们忍受不了做这种平凡或平庸的工作，从而态度消极想跳槽，这也就是现代年轻人所流露出的眼高手低的陋习。

象牙塔中的的天之骄子，满怀理想抱负对未来充满信心，但“一室不扫何以扫天下”连小事都不愿意做，怎么能成就大事业呢？想一口吃成大胖子更是不切实际，让我们再次引吭高歌：“不经历风雨怎么见彩虹，没有人能随随便便成功”让我们在“蘑菇”的环境中锻炼自己。

100个经典管理定律之不值得定律

不值得定律简介
不值得定律最直观的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。

不值得定律的三个因素
哪些事值得做呢？一般而言，这取决于三个因素。

1、价值观。关于价值观我们已经谈了很多，只有符合我们价值观的事，我们才会满怀热情去做。

2、个性和气质。一个人如果做一份与他的个性气质完全背离的工作，他是很难做好的，如一个好交往的人成了档案员，或一个害羞者不得不每天和不同的人打交道。

3、现实的处境。同样一份工作，在不同的处境下去做，给我们的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打杂跑腿的工作，你很可能认为是不值得的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。

总结
总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并努力做好它。

因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。

100个经典管理定律之光环效应

光环效应(Halo Effect)又称晕轮效应，它是一种影响人际知觉的因素。

提出者：美国心理学家凯利(H. Kelly)

一个人的某种品质，或一个物品的某种特性给人以非常好的印象。在这种印象的影响下，人们对这个人的其他品质，或这个物品的其他特性也会给予较好的评价。

光环效应又称晕轮效应，它是一种影响人际知觉的因素。这种爱屋及乌的强烈知觉的品质或特点，就像月晕的光环一样，向周围弥漫、扩散，所以人们就形象地称这一心理效应为光环效应。和光环效应相反的是恶魔效应。即对人的某一品质，或对物品的某一特性有坏的印象，会使人对这个人的其他品质，或这一物品的其他特性的评价偏低。

名人效应是一种典型的光环效应
不难发现，拍广告片的多数是那些有名的歌星、影星，而很少见到那些名不见经传的小人物。因为明星推出的商品更容易得到大家的认同。一个作家一旦出名，以前压在箱子底的稿件全然不愁发表，所有著作都不愁销售，这都是光环效应的作用。

企业怎样才能让自己的产品为大众了解并接受？一条捷径就是让企业的形象或产品与名人相粘连，让名人为公司做宣传。这样，就能借助名人的“名气”帮助企业聚集更旺的人气。要做到人们一想起公司的产品就想到与之相连的名人。

阿迪达斯的足球运动鞋
现在，阿迪达斯的足球运动鞋几乎无人不知，无人不晓。但是，没有几个人会知道，这家德国的体育用品公司是怎样出名的。其实，它的闻名于世，全赖于很好地利用了奥运会这个资源。

阿迪达斯足球鞋走向世界的契机是1936年的奥运会。这一年，公司创始人阿迪·达斯勒突发奇想，制作了一双带钉子的短跑运动鞋。怎样使这种样式特别的鞋卖个好价钱呢？为此阿迪颇费了一番脑筋。他听到一个消息：美国短跑名将欧文斯最有希望夺冠。于是他把钉子鞋无偿地送给欧文斯试穿，结果不出所料，欧文斯在那届运动会上四次夺得金牌。当所有的新闻媒介、亿万观众争睹名星风采时，那双造型独特的运动鞋自然也特别引人注目。奥运会结束后，由阿迪独家经营的这种定名为“阿迪达斯”的新型运动鞋便开始畅销世界，成为短跑运动员的必备之物。

以后，每逢有新产品问世，阿迪总要精心选择试穿的运动员和产品的推出时机。

1954年，世界杯足球赛在瑞士举行，年事已高的阿迪推出一个新品种--可以更换鞋底的足球鞋。决赛那天，体育场一片泥泞，匈牙利队员在场上踉踉跄跄，而穿阿迪达斯的德国队球员却健步如飞，并首次登上世界冠军的宝座。阿迪达斯新型运动鞋又一次引起轰动效应，马上，整个联邦德国乃至全世界的体育界，都成为阿迪达斯的商业舞台，产品几乎供不应求。

1970年，墨西哥世界杯足球赛开幕，人们惊异地发现联邦德国名将乌韦·赛勒尔在绿茵场上驰骋如故。而在此之前他腿部受伤的消息已传扬多时，许多人都在深深地为他惋惜。阿迪特意为他赶制了一双球鞋，使他得以重返球场。赛勒尔的这双鞋自然又一次成了赛场新闻而传遍世界，阿迪达斯又身价倍增地和明星的名字联在一起。

在外人看来，阿迪达斯运动鞋似乎与冠军有着某种必然的联系，穿上它就意味着成功。其实，这种必然联系来源于阿迪多次对成功者的准确预测与选择。也就是说，只有把握好产品的推出时机，才能借名人声誉创出名牌产品，而这也成为了阿迪达斯得以成功的良策。

天津的飞鸽牌自行车
中国天津的自行车品牌飞鸽得以扬名海外，也是因为很好地利用了名人效应的结果。

天津自行车厂是一家百年老厂，也是世界最大的自行车制造厂之一。它制造的飞鸽牌自行车行销神州大地，极受消费者欢迎。但是，作为一家世界级的自行车生产厂家，仅仅满足于国内市场是远远不够的。天津自行车厂为把自己的自行车推向世界，费了不少的劲，但都不得门径。

1989年2月，正为开拓海外市场犯愁的自行车厂领导得到了一个消息：新当选的美国总统布什即将访华。领导们眼睛一亮，认为有办法了。原来，布什夫妇是一对自行车迷，酷爱自行车运动。他们想从这一点找到打开海外市场的突破口。

天津自行车厂把自己的想法告诉了新华社，愿意把飞鸽牌自行车作为礼品，送给布什夫妇。新华社认为这是个好办法，于是将这个想法又上报给了国务院。国务院对这件事十分重视，最后答应以刚投产的飞鸽QF83型男车和QF84型女车作为送给布什夫妇的礼品车。

当2月25日李鹏总理将这两辆自行车作为礼物送给布什夫妇时，他们显然十分高兴，并当场表示明天就会骑一骑。这个场面被全世界上百家新闻单位进行了报道。通过新闻的传播，飞鸽牌自行车开始名扬全世界。天津自行车厂抓紧时机，加快了向美国出口自行车的步伐。不久，造型新颖、性能可靠的飞鸽牌自行车就源源不断地飞到了美国。借助于布什夫妇，飞鸽牌自行车终于打开了海外市场。

名人本身不能为企业创造什么价值，但是其在公众中的无形影响力却是企业求之而不得的。所以，要想使你的产品迅速为大众所知，打开销路，最好的办法就是找名人为你做广告。

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端午节元大都去赛龙舟

自打搬进了新居，我就一直盘算着哪一天顶着大日头跑到元大都后的护城河里去划划船，可是一直忙碌着ASPEN的破事，从未成行。

明天就是端午节了，突然之间脑子里便冒出一个想法：

喊着朋友们一起跑到护城河去，一对一对的，登上鸭子船，假装赛一次龙舟，也来纪念一下我国伟大的爱国主义诗人屈原屈大夫。想来必是盛况空前哇。

100个经典管理定律之奥格尔维定律

奥格尔维定律

每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。

提出者：美国奥格尔维•马瑟公司总裁奥格尔

奥格尔维定律的由来

奥格尔维定律来源于这样一个故事。美国奥格尔维•马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何故。奥格尔维说："大家打开看看吧，那就是你们自己!"于是，他们一一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开，里面的娃娃一个比一个小。最后，当他们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是："如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。"前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了。这件事给每位董事留下很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专长的人才。

操作实务

要雇用比自己强的人，关键是找到和留住企业的"关键人才"

找到"关键人才"

在招聘时，尽可能的利用猎头公司，行业内的精英大都被猎头公司关注。

优秀应聘者可能会被原雇主高价挽留。这时可告诫"优秀应聘者"，挽留是暂时的，是因为原雇主只是一时间找不到更合适的人选。

要求优秀应聘者写商业计划书或者企划书，以便了解他们对未来的想法。

董事长或总经理要亲自与优秀的应聘者"盘道（如双方对行业的认识）"，以进一步了解他们对行业的认识水平。

留住"关键人才"

待遇留人。著名经济学家、北京大学教授萧灼基一针见血地指出：只讲"重视"，不讲"待遇"，不是真正的重视人才。

职业生涯规划留人。做出优异业绩的员工，他们希望自己的职场事业有所发展，更希望能被提升。如果他们看不到近期的前景，那他们就会掉头离开，另找前途。

情感留人。企业的高管要常常地问问优秀的员工：你觉得自己的工作有没有意义？你的上级有没有打压你？你有什么意见和建议？企业高管也要常常地问问自己：优秀人才取得进步时，有没有替他高兴，有没有及时的奖励他。

培训留人。那些优秀的员工，由企业出资送他们进修，让他们更上一层楼，进一步增加自己在行业内的价值。

经典案例

美国的钢铁大王卡耐基的墓碑上刻着："一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。"卡耐基之所以成为钢铁大王，并非由于他本人有什么超人的能力，而是因为他敢用比自己强的人，并能发挥他们的长处。卡耐基曾说过："即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是"钢铁大王"。卡耐基之所以如此自信，就是因为他能有效地发挥人才的价值，善于用那些比他更强的人。卡耐基虽然被称为"钢铁大王"，但他却是一个对冶金技术一窍不通的门外汉，他的成功完全是因为他卓越的识人和用人才能--总能找到精通冶金工业技术、擅长发明创造的人才为他服务。比如，世界知名的炼钢工程专家之一比利•琼斯，就终日位于匹兹堡的卡耐基钢铁公司埋头苦干。

李嘉诚统领的长江实业集团，可谓人才辈出，各种精英人员齐聚一堂。在这种"强强联盟"的环境中，所有行政人员和非行政人员的变动却是所有香港大公司中最小的，高层管理人员，流失率更是低于1%。为什么会这样呢？李嘉诚自我"揭秘"："第一给他好的待遇，第二给他好的前途。"

任俊龙读后感

想起来之前为了aspen而写的一个招聘启示，内容如下：

神州数码电子商务部由于业务发展需要，现招聘系统分析师一名。我们的主要工作是为中国最大的IT产品分销商神州数码科技发展公司提供技术支持，并对各种相关业务提供服务。

如果您认为您满足以下几点简单要求，那么您不妨尝试给我发一封介绍您自己的邮件：

1。敬业的。我们尊重每一个人的个人生活，同样也希望您能够将我们的事业放在心上。

2。职业的。我们希望您能够成为我们团队的中坚力量之一，如果您没有足够的决心与耐心，我们恐怕您很难坚持自己的选择。

3。专业的。我们希望您的个人能力不在现有团队平均能力之下，您的加入将使我们共同的事业大步向前。

4。创业的。我们也希望您能够带来更新的思想，能够为我们的老业务带来新活力。

5。毕业的。很不好意思，如果您没有能够完成学业，我们恐怕不能够考虑，我们坚信执着能够成事，拼搏达成心愿。

这就是我们对您的希望，很感谢您能够注意到这些文字，也很感谢您能够勇敢地介绍自己。

也许您还想知道更多关于我们能够提供给您什么，那么同样有简短的几个条目：

1。没有屋顶的舞台供您施展抱负。

2。开放式的办公环境与自由的空间选择。

3。强劲的工作团队将大力提高您的学习积累。

4。顶尖的业务合作伙伴拓展您的业务能力。

5。匹配于您能力的待遇满足您的物质精神生活需求。

要是我没猜错的话，您一定愿意为自己做一个简要的介绍，如果您这么做的话，我会很高兴在这里守候您的电子邮件，请发送至： bosdumia@gmail.com 。

截至日期：2007年6月8日，请注意此时间点，谢谢

您看到这篇文章出自任俊龙的BLOG，如果您愿意发表您对此文的看法，我将不胜荣幸。

6月8日已经成为了过去时，在这个过程当中也发生了一些故事，我觉得我应该记录下来。

当我把这则招聘启示贴在公司内网，一天之后便被删除，没有原因，没有通知，所以我肯定不知道是违反了什么规矩。

记得以前公司法务的QM说过，如果要招人，一定不能让他比自己还强，否则岂不是为自己刨坑儿？这让我想起来朱元璋和朱棣爷儿俩，这两个哥们儿本身都是很厉害的人，他们身边的那些人也都是当时中原大地上难得的牛人，可是这些个牛人一个个都死在了这爷儿俩的前面。

早在中华网的时候，我就告诉我的同事们，我不怕大家把我所掌握的知识学到，只有我不断的把我的知识与大家分享，才能换来部门整体知识水平不断提高，当然，这个我是一个泛指。也只有让一个群体的整体水平不断在相互学习与交流中共同进步，这个群体才是有前途的，可以说是光明的未来。

来到了神州数码之后，逐渐感受到了大公司的风格，这决不是“车库”里的奋斗精神，我在最近得到一句话的启发：“当公司大到一定程度之后，就不得不用流程来管理了”。说来我觉得还真的是对的，虽然有的时候觉得很多事情不可思议，效率惊人的低下，但是当回过头来研究一下这半年以来发生的事情，才明白了，不这么做不行！

老柳有这么句话：“惊人的混乱，惊人的效率！”，很是神奇！可是这个公司就是这样子的。

影响世界的100个经典管理定律汇总版

管人用人育人留人之道

企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。

1.奥格尔维定律：善用比我们自己更优秀的人
2.光环效应：全面正确地认识人才
3.不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作
4.蘑菇管理定律：尊重人才的成长规律
5.贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会
6.酒与污水定律：及时清除烂苹果
7.首因效应：避免凭印象用人
8.格雷欣法则：避免一般人才驱逐优秀人才　
10.适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上　
11.特雷默定律：企业里没有无用的人才
12.乔布斯法则：网罗一流人才
13.大荣法则：企业生存的最大课题就是培养人才
14.海潮效应：以待遇吸引人，以事业激励人

以人为本的人性化管理

古语云：得人心者得天下！在企业管理中多点人情味，有助于赢得员工对企业的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业，才能在竞争中无往而不胜。

15.南风法则：真诚温暖员工
16.同仁法则：把员工当合伙人
18.蓝斯登定律：给员工快乐的工作环境
19.柔性管理法则：“以人为中心”的人性化管理
20.坎特法则：管理从尊重开始
21.波特定律：不要总盯着下属的错误
22.刺猬法则：与员工保持“适度距离”
23.热炉法则：规章制度面前人人平等
24.金鱼缸效应：增加管理的透明度

灵活有效的激励手段

有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

26.马蝇效应：激起员工的竞争意识
27.罗森塔尔效应：满怀期望的激励
28.彼得原理：晋升是最糟糕的激励措施
29.保龄球效应：赞赏与批评的差异
30.末位淘汰法则：通过竞争淘汰来发挥人的极限能力
31.默菲定律：从错误中汲取经验教训
32.垃圾桶理论：有效解决员工办事拖沓作风
33.比马龙效应：如何在“加压”中实现激励
34.横山法则：激励员工自发地工作
36.威尔逊法则：身教重于言教
37.麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权力
38.蓝柏格定理：为员工制造必要的危机感
39.赫勒法则：有效监督，调动员工的积极性
40.激励倍增法则：利用赞美激励员工
41.倒金字塔管理法则：赋予员工权利
42.古狄逊定理：不做一个被累坏的主管

沟通是管理的浓缩

松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”管理者的真正工作就是沟通。不管到了什么时候，企业管理都离不开沟通。

44.杰亨利法则：运用坦率真诚的沟通方式
45.沟通的位差效应：平等交流是企业有效沟通的保证
46.威尔德定理：有效的沟通始于倾听
47.踢猫效应：不对下属发泄自己的不满
48.雷鲍夫法则：认识自己和尊重他人
49.特里法则：坦率地承认自己的错误

崇尚团队合作精神

比尔·盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。”建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。

50.华盛顿合作定律：团队合作不是人力的简单相加
52.苛希纳定律：确定最佳管理人数
53.凝聚效应：凝聚力越大，企业越有活力
54.懒蚂蚁效应：懒于杂物，才能勤于动脑
55.蚁群效应：减掉工作流程中的多余
56.飞轮效应：成功离不开坚持不懈的努力
57.米格—25效应：整体能力大于个体能力之和

决策是管理的心脏

管理学家西蒙指出：“管理就是决策。”决策是企业管理的核心，它关系到企业的兴衰荣辱、生死存亡。可以说，领导者科学理性的决策等于成功了一半。

58.儒佛尔定律：有效预测是英明决策的前提
60.手表定律：别让员工无所适从
61.皮尔斯定律：完善培养接班人制度
62.羊群效应：提升自己的判断力，不盲目跟风
63.自来水哲学：大批量才能生产出廉价产品
64.松下水坝经营法则：储存资金，以应付不时之需
65.巴菲特定律：到竞争对手少的地方去投资
66.吉格勒定理：设定高目标等于达到了目标的一部分
67.卡贝定律：放弃有时比争取更有意义
68.布利丹效应：成功始于果敢的决策
70.沃尔森法则：把信息和情报放在第一位
71.哈默定律：天下没有坏买卖
72.隧道视野效应：不能缺乏远见和洞察力　
73.青蛙法则：时刻保持危机意识
74.坠机理论：依赖“英雄”不如依赖机制
75.奥卡姆剃刀定律：不要把事情人为地复杂化
76.帕金森定律：从自己身上找问题

创新是企业的生命

创新是企业发展动力的内核，是市场竞争的必然结果。企业只有创新才可以打破常规，突破传统；只有不断创新，才能在激励的竞争中永远立于不败之地。

78.路径依赖：跳出思维定势
79.跳蚤效应：管理者不要自我设限
80.比伦定律：失败也是一种机会

竞争决胜的智慧与策略

21世纪是一个充满竞争的时代，企业生存的最大武器就是竞争。在这场较量中，对竞争方法、竞争策略以及竞争手段的管理，将成为企业决定胜败的关键因素。

81.犬獒效应：让企业在竞争中生存
82.零和游戏原理：在竞争与合作中达到双赢
83.快鱼法则：速度决定竞争成败
84.马太效应：只有第一，没有第二
86.猴子—大象法则：以小胜大，以弱胜强

成也细节，败也细节

细节的不等式意味着1%的错误导致100%的失败。许多企业的失败，往往是由于细节上没有尽力造成的。把任何细节做到位，企业就不会存在问题。

87.破窗效应：及时矫正和补救正在发生的问题
88.多米诺效应：一荣难俱荣，一损易俱损
89.蝴蝶效应：1%的错误导致100%的失败
90.海恩法则：任何不安全事故都是可以预防的
91.王永庆法则：节省一元钱等于净赚一元钱

打好营销这张牌

没有成功的营销，就没有成功的企业。市场营销活动是企业利润实现的最终手段，在市场同质化极强的产品竞争中，营销的成败往往决定了整个企业经营的成败。

92.凡勃伦效应：商品价格定得越高越能畅销
93.“100-1=0”定律：让每一个顾客都满意
94.鱼缸理论：发现客户最本质的需求
95.长鞭效应：加强供应链管理
96.弗里施法则：没有员工的满意，就没有顾客的满意
97.250定律：不怠慢任何一个顾客
98.布里特定理：充分运用广告的促销作用
99.尼伦伯格法则：成功的谈判，双方都是胜利者
100.韦特莱法则：从别人不愿做的事做起