100个经典管理定律之奥格尔维定律

奥格尔维定律

每个人都雇用比我们自己更强的人，我们就能成为巨人公司，如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。

提出者：美国奥格尔维•马瑟公司总裁奥格尔

奥格尔维定律的由来

奥格尔维定律来源于这样一个故事。美国奥格尔维•马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何故。奥格尔维说："大家打开看看吧，那就是你们自己!"于是，他们一一把娃娃打开来看，结果出现的是：大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃。他们继续打开，里面的娃娃一个比一个小。最后，当他们打开最里面的玩具娃娃时，看到了一张奥格尔维题了字的小纸条。纸条上写的是："如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。"前一句话与从大娃娃到中娃娃再到小娃娃的次序吻合，后一句话与小娃娃到中娃娃再到大娃娃的次序吻合，这些聪明的董事一看就明白了。这件事给每位董事留下很深的印象，在以后的岁月里，他们都尽力任用有专长的人才。

操作实务

要雇用比自己强的人，关键是找到和留住企业的"关键人才"

找到"关键人才"

在招聘时，尽可能的利用猎头公司，行业内的精英大都被猎头公司关注。

优秀应聘者可能会被原雇主高价挽留。这时可告诫"优秀应聘者"，挽留是暂时的，是因为原雇主只是一时间找不到更合适的人选。

要求优秀应聘者写商业计划书或者企划书，以便了解他们对未来的想法。

董事长或总经理要亲自与优秀的应聘者"盘道（如双方对行业的认识）"，以进一步了解他们对行业的认识水平。

留住"关键人才"

待遇留人。著名经济学家、北京大学教授萧灼基一针见血地指出：只讲"重视"，不讲"待遇"，不是真正的重视人才。

职业生涯规划留人。做出优异业绩的员工，他们希望自己的职场事业有所发展，更希望能被提升。如果他们看不到近期的前景，那他们就会掉头离开，另找前途。

情感留人。企业的高管要常常地问问优秀的员工：你觉得自己的工作有没有意义？你的上级有没有打压你？你有什么意见和建议？企业高管也要常常地问问自己：优秀人才取得进步时，有没有替他高兴，有没有及时的奖励他。

培训留人。那些优秀的员工，由企业出资送他们进修，让他们更上一层楼，进一步增加自己在行业内的价值。

经典案例

美国的钢铁大王卡耐基的墓碑上刻着："一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。"卡耐基之所以成为钢铁大王，并非由于他本人有什么超人的能力，而是因为他敢用比自己强的人，并能发挥他们的长处。卡耐基曾说过："即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是"钢铁大王"。卡耐基之所以如此自信，就是因为他能有效地发挥人才的价值，善于用那些比他更强的人。卡耐基虽然被称为"钢铁大王"，但他却是一个对冶金技术一窍不通的门外汉，他的成功完全是因为他卓越的识人和用人才能--总能找到精通冶金工业技术、擅长发明创造的人才为他服务。比如，世界知名的炼钢工程专家之一比利•琼斯，就终日位于匹兹堡的卡耐基钢铁公司埋头苦干。

李嘉诚统领的长江实业集团，可谓人才辈出，各种精英人员齐聚一堂。在这种"强强联盟"的环境中，所有行政人员和非行政人员的变动却是所有香港大公司中最小的，高层管理人员，流失率更是低于1%。为什么会这样呢？李嘉诚自我"揭秘"："第一给他好的待遇，第二给他好的前途。"

任俊龙读后感

想起来之前为了aspen而写的一个招聘启示，内容如下：

神州数码电子商务部由于业务发展需要，现招聘系统分析师一名。我们的主要工作是为中国最大的IT产品分销商神州数码科技发展公司提供技术支持，并对各种相关业务提供服务。

如果您认为您满足以下几点简单要求，那么您不妨尝试给我发一封介绍您自己的邮件：

1。敬业的。我们尊重每一个人的个人生活，同样也希望您能够将我们的事业放在心上。

2。职业的。我们希望您能够成为我们团队的中坚力量之一，如果您没有足够的决心与耐心，我们恐怕您很难坚持自己的选择。

3。专业的。我们希望您的个人能力不在现有团队平均能力之下，您的加入将使我们共同的事业大步向前。

4。创业的。我们也希望您能够带来更新的思想，能够为我们的老业务带来新活力。

5。毕业的。很不好意思，如果您没有能够完成学业，我们恐怕不能够考虑，我们坚信执着能够成事，拼搏达成心愿。

这就是我们对您的希望，很感谢您能够注意到这些文字，也很感谢您能够勇敢地介绍自己。

也许您还想知道更多关于我们能够提供给您什么，那么同样有简短的几个条目：

1。没有屋顶的舞台供您施展抱负。

2。开放式的办公环境与自由的空间选择。

3。强劲的工作团队将大力提高您的学习积累。

4。顶尖的业务合作伙伴拓展您的业务能力。

5。匹配于您能力的待遇满足您的物质精神生活需求。

要是我没猜错的话，您一定愿意为自己做一个简要的介绍，如果您这么做的话，我会很高兴在这里守候您的电子邮件，请发送至： bosdumia@gmail.com 。

截至日期：2007年6月8日，请注意此时间点，谢谢

您看到这篇文章出自任俊龙的BLOG，如果您愿意发表您对此文的看法，我将不胜荣幸。

6月8日已经成为了过去时，在这个过程当中也发生了一些故事，我觉得我应该记录下来。

当我把这则招聘启示贴在公司内网，一天之后便被删除，没有原因，没有通知，所以我肯定不知道是违反了什么规矩。

记得以前公司法务的QM说过，如果要招人，一定不能让他比自己还强，否则岂不是为自己刨坑儿？这让我想起来朱元璋和朱棣爷儿俩，这两个哥们儿本身都是很厉害的人，他们身边的那些人也都是当时中原大地上难得的牛人，可是这些个牛人一个个都死在了这爷儿俩的前面。

早在中华网的时候，我就告诉我的同事们，我不怕大家把我所掌握的知识学到，只有我不断的把我的知识与大家分享，才能换来部门整体知识水平不断提高，当然，这个我是一个泛指。也只有让一个群体的整体水平不断在相互学习与交流中共同进步，这个群体才是有前途的，可以说是光明的未来。

来到了神州数码之后，逐渐感受到了大公司的风格，这决不是“车库”里的奋斗精神，我在最近得到一句话的启发：“当公司大到一定程度之后，就不得不用流程来管理了”。说来我觉得还真的是对的，虽然有的时候觉得很多事情不可思议，效率惊人的低下，但是当回过头来研究一下这半年以来发生的事情，才明白了，不这么做不行！

老柳有这么句话：“惊人的混乱，惊人的效率！”，很是神奇！可是这个公司就是这样子的。